De Brauw News

Herziening pensioenstelsel – werkgevers, werknemersorganisaties en pensioenuitvoerders beginnen met voorbereidingen

July 14, 2020

De Hoofdlijnennotitie grijpt terug op de doelstellingen van het Pensioenakkoord (zie ons eerdere artikel).

 

Het gaat erom een “duurzaam houdbaar pensioenstelsel” tot stand te brengen dat:

 

  • eerder perspectief biedt op indexatie (“koopkrachtig pensioen”) – een pensioen dat directer meebeweegt met ontwikkeling in de economie;
  • pensioen transparanter en persoonlijker maakt omdat burgers de samenhang zien tussen pensioenpremie, financiële resultaten (uit beleggen en verzekeren) en hun pensioenopbouw; en
  • beter rekening houdt met de toegenomen arbeidsmobiliteit en de opkomst van zzp’ers.

Wat moet er gebeuren?

 

Transitieplan

De wetgever zal elke werkgever verplichten een transitieplan op te stellen. Als de werkgever is aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds, komt die verplichting te rusten op sociale partners die de pensioenregeling overeenkomen. Het transitieplan wordt geacht alle keuzes, overwegingen en berekeningen te bevatten die ten grondslag liggen aan de gemaakte afspraken over het nieuwe pensioencontract en de overstap van het huidige naar het nieuwe contract. Het moet verantwoorden waarom het evenwichtig is om die overstap te maken. Voor een wijziging van de pensioenovereenkomst moet instemming worden verkregen van de ondernemingsraad, tenzij er sprake is van deelneming in een verplicht gesteld bpf.  Het transitieplan wordt meegezonden bij het verzoek om instemming aan de OR. Het wordt voorgelegd aan het pensioenfonds, wanneer sociale partners aan het fonds vragen om mee te werken aan de transitie en de uitvoering van de nieuwe pensioenregeling. Dat is de zogenoemde opdrachtaanvaarding als bedoeld in art. 102a Pw.

 

Implementatieplan

Pensioenuitvoerders moeten een implementatieplan opstellen. Ook dat wordt een wettelijke verplichting.  De pensioenuitvoerders moeten daarin opnemen hoe zij zich voorbereiden op de uitvoering van de nieuwe pensioenregeling en onderbouwen hoe zij recht doen aan de verplichtingen tot evenwichtige belangenafweging en de vereisten die voortvloeien uit de Wet gelijke behandeling. Zij kunnen daarbij verwijzen naar wetgevingskaders: “om aansprakelijkheidsrisico’s zo veel mogelijk uit te sluiten”.

 

Communicatieplan

Het opstellen van een Communicatieplan wordt wettelijke verplicht. Daarin moeten  pensioenuitvoerders uitleggen hoe zij belanghebbenden informeren over de gevolgen van de stelstelwijzing, hoe zij aan elke deelnemer en pensioengerechtigde inzichtelijk maken welke gevolgen de transitie heeft voor het te verwachten pensioen, waaronder ook de compensatie die zo nodig zal worden geboden.

 

Voorbereidingen

Collectieve arbeidsovereenkomsten en uitvoeringsovereenkomsten hebben vaak een lange looptijd. Werkgevers en pensioenuitvoerders die doende of voornemens zijn deze overeenkomsten te wijzigen, moeten anticiperen op de wijzigingen die in de Hoofdlijnennotitie zijn voorzien. (Organisaties van) werkgevers en werknemers zullen een keuze moeten maken uit de door hen gewenste premieovereenkomst: het “doorontwikkelde” contract of de verbeterde premieregeling. Ondernemingsraden zullen zich de kenmerken van het nieuwe stelsel eigen moeten maken zodat zij t.z.t. in staat zijn wijzigingen van pensioen- en uitvoeringsovereenkomsten te beredeneren. Pensioenuitvoerders hebben naar verluidt twee jaar nodig om hun administraties en systemen in te richten

 

Hoofdpunten in Hoofdlijnennotitie

Het Pensioenakkoord wil mogelijk maken een pensioenniveau te bereiken dat op zijn minst gelijk is aan de mogelijke pensioenopbouw onder het huidige stelsel. Dat is een pensioen van maximaal 75% van het gemiddelde loon na 40 opbouwjaren of 80% na ongeveer 42 jaar. De financiering (maximumpremie), het fiscale kader en de verdeelregels (toerekening van beleggings- en sterfteresultaten) zijn daarop afgestemd. Een versobering van pensioen of een bezuinigingsoperatie zijn geen doelstellingen van de stelselherziening.

 

In het nieuwe pensioenstelsel is er alleen nog sprake van pensioen in een premieregeling. Er zullen twee premieregelingen mogelijk zijn: het zogenoemde doorontwikkelde (“nieuwe”) pensioencontract en de verbeterde premieregeling (Wvp) “met optionele elementen”. De Wvp kende al veel keuzemogelijkheden, maar er komt een belangrijke bij en dat is de mogelijke vorming van een solidariteitsreserve.

 

De doorsneesystematiek wordt afgeschaft en er zal voor alle deelnemers een vlakke premie gelden, bijv. 30% van de pensioengrondslag. In uitkeringsregelingen (defined benefit, DB) wordt de leeftijdsonafhankelijke doorsnee-opbouw vervangen door een leeftijdsafhankelijke degressieve opbouw. In premieregelingen (defined contribution, DC) wordt de leeftijdsafhankelijke, progressieve premie-inleg (“premiestaffel”) vervangen door een leeftijdsonafhankelijke premie-inleg. In beide gevallen spreken we van een overstap op degressieve opbouw.

 

Onder het nieuwe stelsel heeft de aanspraak- en pensioengerechtigde strikt genomen geen pensioenaanspraken of pensioenrechten. Bij een premieregeling heeft de premie te gelden als de pensioenaanspraak.  Het pensioenfonds zal niet langer verplicht zijn om pensioenverplichtingen met een bepaalde zekerheidsmaat (97,5%, zie art. 132 Pensioenwet) gestand te doen. Het fonds hoeft niet langer solvabiliteitsbuffers aan te houden – buffers die moeten voorkomen dat het pensioenfonds de pensioenen als ultimum remedium moet verminderen (korten).  Die buffervereisten zijn echter zo groot, dat wij collectief meer bezig zijn met de vorming en instandhouding van die buffers (circa 25% van het pensioenfondsvermogen, dus grofweg EUR 350 miljard) dan met de totstandkoming van een goed pensioen.

 

Omdat onder het nieuwe stelsel aan de pensioenen niet langer enige garantie kleeft, hoeft het pensioenfonds geen dekkingsgraad meer te berekenen; het fonds heeft geen pensioenverplichtingen meer in de oude zin van het woord en is niet verplicht tot matching van “liabilities” met zijn “assets”. De discontovoet (rekenrente), bedoeld om de contante waarde te berekenen van toekomstige verplichtingen, is niet langer relevant.

 

Hoewel ons stelsel “persoonlijker” wordt, blijven solidariteit en collectiviteit belangrijke elementen. Die komen tot uitdrukking in de verplichte aanvaarding door het pensioenfonds van goede en slechte risico’s (waardoor ieder die deelneemt tegen aanvaardbare en gelijke condities een goed pensioen kan verkrijgen), in het gezamenlijk delen van biometrische risico’s (lang- en kortleven), in de regels die van toepassing zullen op de verdeling van beleggingsresultaten en in de vorming van een solidariteitsreserve.

 

Omdat de berekening van de dekkingsgraad niet langer nodig is, is het stelsel veel minder kwetsbaar door renteschokken. Dit betekent dat er evenmin langer sprake zal zijn van een inkoopprijs van nieuwe pensioenaanspraken. De verschuldigde premie zal niet meer afhankelijk zijn van de marktrente.  Hierdoor zullen de premielasten veel stabieler en beter voorspelbaar worden. Voor werkgevers is dit belangrijk bij de prognoses van hun loonkosten. Dit zal ook de onderhandelingen tussen werkgevers en werknemers over de verdeling van de loonruimte vergemakkelijken, want één belangrijke onzekere factor (dat is de hoogte zijn van de pensioenpremie in het komende jaar) wordt geëlimineerd.

 

De vijf grootste wijzigingen | vraagstukken

Van tijdsevenredige opbouw naar degressieve opbouw

In fiscale wetgeving zal de pensioenbouw voortaan door de pensioenpremie worden begrensd en niet door het opbouwpercentage.  Deze wijziging van het fiscaal regime betekent dat alle pensioenovereenkomsten, opgenomen in (collectieve) arbeidsovereenkomsten, alle uitvoeringsovereenkomsten (tussen werkgevers en pensioenuitvoerders) en alle pensioenreglementen wijziging ondergaan.

 

Compensatie voor verminderd pensioenperspectief

De overstap van de doorsneesystematiek naar degressieve pensioenopbouw betekent dat de huidige deelnemers – uitgaande van gelijkblijvende premie-inleg – uitzicht krijgen op een lager pensioen. Deelnemers met een leeftijd tussen 40 en 50 jaar worden het hardst getroffen. Velen van hen hebben twintig jaar teveel betaald voor hun pensioenaanspraken en dachten nu twintig jaar pensioenaanspraken te verkrijgen onder de “kostprijs” – en dat zal niet gebeuren nu de doorsneesystematiek wordt afgeschaft. Toekomstige deelnemers krijgen een beter pensioenperspectief dan onder het huidige stelsel, omdat het beleggingsbeleid straks beter afgestemd zal zijn op verschillende leeftijdscohorten, wat naar verwachting voordeel voor allen (“welvaartswinst”) oplevert.

 

De middengroep wordt voor dit nadeel gecompenseerd. Bronnen van compensatie zijn een hogere premie of een herverdeling van het aanwezige pensioenvermogen. Door de bestaande pensioenopbouw onder het regime van het nieuwe contract te brengen (“invaren”), zijn er zijn meer middelen beschikbaar voor herverdeling. Elke deelnemer krijgt persoonlijk inzicht in zijn/haar pensioenvooruitzicht voor en na de transitie. Werkgever en pensioenfonds moeten laten zien welke maatregelen zij nemen om adequaat te compenseren en welke mogelijkheden zijn benut om de compensatie te financieren. Het pensioenfonds moet de uitkomsten uiteraard kunnen verdedigen in het licht van een evenwichtige belangenafweging.

 

Behoud verplichtstelling vereist voldoende solidariteit

Ruim 75% van het Nederlandse pensioenvermogen valt onder een verplichtstellingsbesluit. Hierdoor zijn werkgevers en werknemers binnen een bepaalde bedrijfstak verplicht aangesloten bij het voor die bedrijfstak aangewezen pensioenfonds. De verplichtstelling is een inbreuk op de vrije mededinging. Die inbreuk is volgens standaardarresten van het Hof van Justitie gerechtvaardigd als die noodzakelijk is om solidariteit te organiseren. Het nieuwe contract wordt gekenmerkt door een aantal solidariteitselementen, waaronder een verplichte solidariteitsreserve. De solidariteitsreserve wordt gevuld uit premies en/of overrendement. Maximaal 10% van de premie mag daarvoor worden aangewend. De omvang van deze reserve is max 15% van het pensioenvermogen. Pensioenfonds en sociale partners bepalen de inrichting van de solidariteitsreserve. De wetgever zal de Pensioenwet wijzigen zodat in de verbeterde premieregeling eveneens een solidariteitsreserve kan worden opgenomen.  De verwachting is dat door de toevoeging van dit solidariteitselement, de deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds kan worden verplicht gesteld, óók als sociale partners een verbeterde premieregeling overeenkomen en het bedrijfstakpensioenfonds op zich neemt die uit te voeren.

 

Invaren: regels van het nieuwe contract ook van toepassing op bestaande rechten

Invaren betekent dat de huidige, in enige mate “gegarandeerde” pensioenen, meer voorwaardelijk worden. De hoogte van de pensioenaanspraken en -rechten gaat mee-ademen met ontwikkelingen op financiële markten en de levensverwachting.  Invaren vormt een inbreuk op het eigendomsrecht en het EHRM (of het Europees Hof, op grond van het Europees Handvest) zal toetsen of deze is gerechtvaardigd. Dit is kort gezegd het geval wanneer de inmenging is voorzien bij wet, een gerechtvaardigd algemeen belang dient en proportioneel is.  Invaren heeft belangrijke voordelen: pensioenuitvoerders hoeven slechts één contract uit te voeren; dubbele administraties zijn niet nodig. Daarmee wordt de foutmarge in de uitvoering gereduceerd.  Communicatie over pensioen wordt nog moeilijker als er verscheidene aanspraken en rechten zijn onder twee typen contracten, temeer ook omdat de verdeling van financiële mee- en tegenvallers zal uiteenlopen.

 

Een wijziging van bestaande aanspraken of rechten vergt een wijziging van de pensioenovereenkomst en een collectieve waardeoverdracht (art. 20 jo 83 Pensioenwet). Als een deelnemer bezwaar maakt, heeft de wijziging ten opzichte van hem of haar geen werking.  Dit individuele bezwaarrecht staat collectief invaren in de weg. De Hoofdlijnennotitie wil dit probleem oplossen door een samenspel van wetgever, sociale partners en pensioenfondsen, waarbij tijdelijk wordt afgeweken van de geldende regels. Invaren wordt aangemerkt als de hoofdregel (het “standaardpad”) en de wetgever zal in de toelichtende stukken aannemelijk maken waarom invaren nodig is. Sociale partners moeten afspraken maken over de nieuwe pensioenregeling, over de adequate compensatie van de middengroep (en de bronnen die daarvoor worden aangeboord) en over al dan niet invaren. Zo nodig roepen zij mediation of een bindend advies in van een nog in te stellen Transitiecommissie.  De wetgever bepaalt de rekenmethodes. Sociale partners of de werkgever vragen het pensioenfonds te besluiten mee te werken aan de wijziging. Een besluit van het pensioenfonds om uitvoering te geven aan dat verzoek wordt onderworpen aan “een versterkt collectief bezwaarrecht” van het Verantwoordingsorgaan of het Belanghebbendenorgaan van het pensioenfonds.  Er zal daarnaast geen plaats zijn voor een individueel bezwaarrecht.  Dat lijkt mij onvermijdelijk (en dus juist). De plannen voorzien erin dat iedereen persoonlijk inzicht krijgt in zijn of haar pensioenperspectief voor en na de transitie. Als er op individueel niveau onverhoopt sprake is van disproportioneel nadeel, moet er compensatie worden geboden. Ik neem aan dat tijdens het wetgevingsproces zal blijken waar ongeveer de grens ligt tussen een aanvaardbaar individueel offer en een last die noodzaakt tot compensatie.

 

Leeftijdsdiscriminatie: objectieve rechtvaardiging van onderscheid op grond van leeftijd

Invoering van degressieve opbouw betekent meer pensioenopbouw voor jongere dan voor oudere werknemers. Dat lijkt ongelijk, maar is gebaseerd op een gelijke pensioenpremie. Verdedigbaar is dat bij de beoordeling of er sprake is van gelijke behandeling de hoogte van de premie moet worden beoordeeld en niet de pensioenopbouw. In dat geval vormt de introductie van een ‘vlakke’ premie geen leeftijdsonderscheid (en dus geen leeftijdsdiscriminatie). De overstap betekent vooral een nadeel voor deelnemers in de middengroep. Compensatie zal leeftijdsafhankelijk en zal voor een relatief groot deel terechtkomen bij de middengroep. De toedeling van financiële resultaten zal leeftijdsafhankelijk zijn. Op al deze ‘onderscheiden’ elementen zal de wetgever onderbouwen dat er een objectieve rechtvaardiging is. Er zal sprake moeten zijn van (i) een legitiem doel, en het onderscheid moet een (ii) passend en (iii) noodzakelijk middel zijn om dat doel te bereiken.  Als het leeftijdsonderscheid leidt tot disproportionele uitkomsten, zal compensatie zijn vereist.

 

Tijdpad

De regering heeft voor ogen dat op 1 januari 2022 de relevante wetgeving in werking treedt. Uiterlijk 1 januari 2024 zou de besluitvorming van sociale partners rond moeten zijn om implementatie van start te laten gaan. Uiterlijk op 1 juli 2024 zouden pensioenuitvoerders moeten beginnen met de uitvoering van hun implementatie- en communicatieplan. De transitie moet uiterlijk op 1 januari 2026 zijn afgerond. De vereiste compensatie kan over tien jaar worden uitgesmeerd. De compensatieperiode eindigt op 1 januari 2036.

We keep track of you on our site with cookies, in order to offer the basic functionality of the website and generate user statistics on an anonymous basis to make our website more user-friendly. We do not use or share your data with third parties for advertising purposes.